Rapport des Assises de l’ESR : revalorisation des carrières et résorption de la précarité

Rapport sur les Assises de l’enseignement supérieur et de la recherche | 17 décembre 2012
samedi 22 décembre 2012
par  antonin
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Françoise Barré-Sinoussi a remis son rapport le 17 décembre en présence de Vincent Berger, rapporteur général, de l’ensemble des membres du comité des Assises de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche, et de Geneviève Fioraso, ministre de l’Enseignement supérieur et de la recherche.

Comme nous le rappellerons en conclusion, l’effort de la France dans l’enseignement supérieur et la recherche suppose un engagement financier important. La transparence est un élément capital, trop d’effets d’annonce sur l’augmentation des budgets de la recherche ayant été contredits par les faits ces dernières années. Les promesses du précédent gouvernement ont été malheureusement non tenues car les augmentations en trompe l’œil concernaient des plans campus en panne, des changements de « périmètre budgétaire » et des jeux d’écriture sur le CAS pension, entre autres. L’évaluation de la masse salariale, par exemple, doit désormais inclure explicitement les coûts liés au vieillissement des personnels (GVT, évolution du CAS pension, etc.). L’attractivité des carrières des jeunes chercheurs et enseignants chercheurs est essentielle pour que la France garde son rang dans le concert international de la recherche : pour cela les carrières doivent être revalorisées. Les étudiants les plus brillants doivent être attirés par les laboratoires français. Les personnels BIATSS ou ITA sont autant concernés que les chercheurs par les questions d’attractivité, en particulier à cause des régimes indemnitaires parmi les plus défavorables de la fonction publique. S’il souhaite renforcer les fonctions de soutien et de support dans les établissements, l’État doit donner les moyens financiers aux établissements de résorber les décalages entre grade et fonction chez les personnels BIATOSS et ITA, en grand nombre particulièrement dans les universités depuis leur prise en charge des responsabilités et compétences élargies. Ce renforcement demande aussi des formations professionnelles pour les personnels, à développer dans le cadre des grandes universités ou par l’intermédiaire de l’AMUE. D’autres moyens sont nécessaires pour titulariser les personnels techniques et administratifs employés dans des contrats à durée déterminée, comme le prévoit la loi du 12 mars 2012, au tout premier chef ceux qui sont employés sur des fonctions pérennes.

104. Intégrer explicitement chaque année dans le calcul de la masse salariale limitative de tous les opérateurs de l’enseignement supérieur et de la recherche l’ensemble des surcoûts.

105. Revaloriser les débuts de carrière des chercheurs, enseignants chercheurs et personnels titulaires d’un doctorat et mieux prendre en compte les années après thèse dans la reconstitution de carrière pour tous les personnels.

106. Aider financièrement les universités à résorber les décalages grade-fonction pour les personnels BIATSS et ITA, en particulier ceux consécutifs à l’absorption des responsabilités et compétences élargies dans les universités, revaloriser les carrières des personnels BIATSS et ITA en général.

107. Renforcer l’encadrement administratif et technique des établissements d’enseignement supérieur et de recherche, notamment par la formation continue.

108. Donner aux universités et aux organismes de recherche les moyens financiers supplémentaires leur permettant de titulariser, comme le prévoit la loi du 12 mars 2012, la totalité des personnels BIATSS et ITA actuellement en situation précaire bien qu’employés sur des fonctions pérennes.

L’accroissement considérable du nombre de chercheurs en contrat à durée déterminée a été fortement dénoncé pendant la totalité de la durée des Assises, à partir de la première audition par le comité de pilotage jusqu’à la commission parlementaire organisée par l’OPECST le 4 décembre. Le problème est délicat et il est central, il nécessite une action immédiate pour résorber la précarité et un dispositif sur le long terme pour éviter qu’elle ne se développe à nouveau. On entend parfois que le développement de la précarité est dû au développement de la recherche sur projet. S’il n’est pas faux que la recherche sur projet crée les conditions propices au développement des contrats à durée déterminée, il est un peu facile de désigner l’ANR comme la responsable de l’explosion des emplois précaires. L’ANR valide des projets scientifiques qu’elle juge intéressants, mais ce sont bien les établissements qui recrutent les personnels en CDD et ce sont surtout les chercheurs et les enseignants chercheurs qui ont choisi de lancer des projets s’appuyant sur ce type de contrats. Chacun doit balayer devant sa porte avec honnêteté. A discuter avec les porteurs de projet sur le terrain, nous sommes effarés de constater qu’ils n’ont la plupart du temps aucune connaissance des opportunités d’insertion professionnelle des personnels qu’ils recrutent. Cela pose de façon crue la question de la responsabilité sociale des universités et des organismes de recherche. La figure du quadra qui présente fièrement son « groupe » d’une dizaine de docs et de postdocs dans une conférence invitée a été importée des États-Unis, où l’insertion professionnelle après des années de recherche à durée déterminée se pose tout autrement qu’en France. Une véritable prise de conscience par chaque chercheur est nécessaire. Le problème dépend évidemment des disciplines : le marché de l’emploi dans les biotechnologies n’est pas forcément le même que dans les métiers de l’informatique. Un chercheur qui a accumulé de nombreux contrats à durée déterminée, dans des établissements variables, peut se retrouver dans une situation très délicate sur le marché du travail. La précarité ne concerne pas que l’accumulation des contrats successifs, elle englobe également des pratiques en contradiction avec le droit du travail, telles que les vacations abusives ou l’activité en fin de thèse ou après un contrat, activité « financée » par les allocations de retour à l’emploi ou tout simplement non financée.

Pour ce qui concerne la résorption de la précarité immédiate, la seule solution est un plan pluriannuel de recrutement de chercheurs et d’enseignants chercheurs. Il n’est bien sûr pas question ici de revenir sur les statuts des enseignants chercheurs et de flécher ces postes à destination des personnes précaires. L’accès à la fonction publique reste un concours, et les modalités de ces concours (en particulier les comités de sélection comparant les candidats) doivent être conservées.

Pour éviter que les emplois à durée déterminée ne se développent à nouveau, plusieurs outils nécessitent d’être développés. Pour éviter la précarisation tardive des chercheurs contractuels, il faut que les établissements s’engagent à respecter une charte dédiée. Pour cela, il sera nécessaire de tenir compte des spécificités disciplinaires, et l’expertise commune du CNU et du CoNRS devrait être mobilisée pour mener la réflexion sur le sujet. Ce type de charte aidera les établissements à mettre en place un processus d’amélioration des pratiques en matière de ressources humaines. L’idée de recruter plus près de la thèse est forcément une bonne piste, dans la mesure où la difficulté posée par le contrat à durée déterminée s’accentue fortement avec l’âge et la dévalorisation du CV sur le marché du travail. Elle devra néanmoins faire l’objet d’une réflexion approfondie, disciplinaire là encore, avec un calendrier de mise en place très progressif. La proposition de limiter le temps travaillé par des chercheurs contractuels dans les projets ANR est par ailleurs également une bonne mesure. Cela aura pour effet de limiter la prolifération de ces projets en mobilisant le temps de travail des chercheurs titulaires sur les contrats. Par ailleurs, cela encouragera certainement les équipes à solliciter davantage les crédits européens. Dans ce registre on constate que la communauté française est peu performante.

109. Élaborer un plan pluriannuel de recrutements supplémentaires de chercheurs et d’enseignants chercheurs permanents qui contribue à la résorption de la précarité des jeunes chercheurs, tout en respectant les modalités de recrutement régulières des chercheurs et enseignants chercheurs.

110. Établir une charte concernant les personnels contractuels dans les établissements d’enseignement supérieur et de recherche.

111. Aller progressivement vers un recrutement plus près de l’obtention du doctorat.

112. Limiter dans les contrats la proportion de temps travaillé reposant sur des personnels non permanents, en prenant en compte les différences de débouchés entre les disciplines. L’emploi à durée déterminée concerne également les personnels BIATSS ou ITA. Ces emplois se sont également fortement développés ces dernières années, en particulier dans le contexte des responsabilités et des compétences élargies. S’il est possible de faire appel à des contrats à durée déterminée ponctuellement pour des raisons de réactivité notamment, il faut rappeler que l’enseignement supérieur et la recherche sont des activités pérennes de l’État, construites sur des emplois pérennes. Pour que les établissements limitent les recours à des emplois à durée déterminée de manière responsable, ils doivent s’engager et être contrôlés pour cela. Les données relatives aux emplois précaires devraient systématiquement être intégrées dans les bilans sociaux des établissements.

113. Renforcer le contrôle du recours aux emplois à durée déterminée sur des fonctions pérennes.

La diminution des durées de service pour les jeunes enseignants chercheurs est une revendication récurrente. Elle est justifiée parce que le début de carrière des enseignants chercheurs est un moment critique où une trop forte mobilisation sur les tâches d’enseignement peut faire décrocher certains de la recherche. Tout d’abord, le temps passé à préparer des cours est beaucoup plus long pour un jeune enseignant qui manque encore d’expérience. Par ailleurs, la mise en œuvre d’un projet de recherche demande beaucoup d’énergie, avant de parvenir à une production scientifique significative dans le concert international. Une fois le projet de recherche lancé, au bout de deux ans typiquement et une fois l’expérience dans la formation progressivement acquise, le travail d’enseignement pourra alors atteindre plus facilement un service plein. Par exemple, le service d’enseignement pourrait s’élever à 120 heures la première année et 150 la seconde avant d’atteindre le régime statutaire de 192h/an à partir de la troisième année. On objectera que le coût d’une telle mesure est important, mais penser qu’un jeune maître de conférence peut directement assurer le service d’un enseignant expérimenté sans danger pour l’émergence d’une activité de recherche n’est pas raisonnable. Étant donné l’importance des premières années pour toute la suite de l’activité de recherche, l’enjeu de la réussite du début de carrière mérite cet investissement.

Cette décharge d’enseignement pourra être également mise à profit pour aider le jeune recruté à se former à la pédagogie. Ces heures de formation à destination de l’enseignant lui-même demandent beaucoup moins de temps que les heures de cours dispensées aux étudiants (qui exigent beaucoup de préparation), et laisseront du temps pour la recherche. La formation des enseignants du supérieur à la pédagogie est un enjeu important. On ne peut pas croire raisonnablement que le doctorat suffit pour maîtriser tous les savoir-faire de l’enseignant. La communauté universitaire a assez répété, dans le contexte de la formation des maîtres, qu’enseigner est un métier et que le savoir disciplinaire n’est qu’une partie de la formation, pour ne pas souhaiter cette formation au métier pour les enseignants du supérieur aussi. A ce propos, il serait d’ailleurs intéressant de faire davantage de recherche sur la pédagogie dans le supérieur. Dans l’espace européen par exemple, il existe un grand nombre de cultures de l’enseignement différentes, et des programmes européens favorisant des échanges et des retours d’expérience devraient permettre à tout le monde de progresser.

114. Diminuer les durées de service d’enseignement des jeunes enseignants chercheurs. Intégrer dans leurs services des heures de formation à la pédagogie pendant les deux premières années.

115. Améliorer le dispositif de formation à la pédagogie, initiale et continue, pour les enseignants chercheurs et systématiser ces formations.


Le rapport sur le site du ministère


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Salaire des vacataires de l’Université Paul Sabatier : ça s’arrange

samedi 25 mars

La situation semble s’arranger pour près de 600 vacataires du département des Langues vivantes et gestion (rattaché à la faculté des sciences et de l’ingénierie) de l’université Toulouse 3 Paul Sabatier, qui attendent d’être rémunérés pour le premier semestre. « Le paiement pour les 600 vacataires doit être effectif fin mars, nous a-t-on assurés à la vice-présidence de l’université, a expliqué Julie, vacataire et porte-parole. Ça doit nous être confirmé par communiqué et on espère aussi que ce sera moins compliqué pour payer le deuxième semestre. » [...] La porte-parole de ce mouvement de contestation, qui se félicite des avancées sur ce dossier par l’université Paul Sabatier, veut porter la discussion plus loin. « On demande en effet, explique Julie, des efforts sur le système de paie, peut-être faut-il aussi revoir la fréquence de paiement des vacataires, parce qu’être payé tous les six mois, c’est difficile pour beaucoup. Il est aussi peut-être temps de requalifier le métier de vacataire. J’ai bon espoir de voir les lignes bouger ». par Gérald Camier, La Dépêche, 23/03/2017

600 enseignants-vacataires de l’université Paul Sabatier attendent d’être payés

lundi 20 mars

Environ 600 vacataires de l’Université Toulouse III Paul Sabatier, soit des enseignants non titulaires, attendent toujours le versement de leur salaire pour le premier semestre qui devait intervenir en janvier dernier. La plupart des vacataires sont de nationalité anglaise, espagnole, allemande et doivent obligatoirement avoir un autre emploi à côté de l’université pour compléter leurs revenus.

L’université, dont le service des ressources humaines invoque un bug informatique sur le nouveau logiciel de paie, indique que le retard serait « de deux à trois mois » selon les cas, « voire six mois », selon une vacataire. Pour Jean-Pierre Vinel, le président de l’université, « il n’a jamais été question de ne pas payer les vacataires, c’est juste une question de retard de paiement ».

[La Dépêche, par Gérald Camier, 17/03/2017]

Sur le Web : Lire sur ladepeche.fr

C. Villani : "on arrive à se sentir étouffé"

dimanche 5 février

[Interview de C. Villani, The Conversation, 30/01/2017]
Revenons en France avec une question beaucoup plus terre à terre : un jeune docteur en mathématique qui vient d’enchaîner un ou deux postdoc à l’étranger décroche un poste de chargé de recherche ou de maître de conférence. Il débute alors sa carrière avec un salaire de 1 800 euros net par mois. Comment qualifier cette situation et comment l’améliorer pour créer des vocations ?

C.V. : Malgré ce salaire peu reluisant, le statut du CNRS reste attractif pour sa grande liberté. Si l’on veut garder son attrait à la profession, il est important de travailler sur le reste : en premier lieu, limiter les règles, les contraintes, les rapports. Je donnerai un exemple parmi quantité : le CNRS vient de décider qu’il refuse tout remboursement des missions effectuées dans un contexte d’économie partagée : pas de remboursement de logement Airbnb, ni de trajet BlaBlaCar… De petites contraintes en petites contraintes, on arrive à se sentir étouffé. Le simple sentiment d’être respecté et de ne pas avoir à lutter pour son budget, par ailleurs, pourra jouer beaucoup. Par ailleurs, il est certain qu’une revalorisation salariale ou d’autres avantages pour les débuts de carrière seront bienvenus.

Les universités vont continuer à geler des postes en 2017

lundi 28 novembre 2016

La crise budgétaire des universités françaises continue depuis leur passage à l’ "autonomie" avec comme conséquence directe l’utilisation de la masse comme variable d’ajustement. Comment diminuer la masse salarial ? Embaucher des contractuels au lieu de titulaires, demander et ne pas payer des heures supplémentaires aux enseignants-chercheurs titulaires, supprimer des postes d’ATER et des contrats doctoraux ou encore geler des postes. Mais que signifie "geler des postes" ? Il s’agit de ne pas ouvrir à candidature des postes de titulaires ouverts par le ministères. Depuis 2009, 11.000 postes ont été gelés dans les universités dont 1200 les cinq dernières années. En 2017, ce processus continuera dans de nombreuses universités : Paris 1, Toulouse Paul Sabatier, Reims, Paris-Est Créteil, Dijon, Orléans, Brest, Paris 8, Bordeaux 3, Artois, Bretagne-Sud, Lyon 3, Limoges, Pau, Paris-Est Marne-la-Vallée.

New Analysis of Employment Outcomes for Ph.D.s in Canada

Thursday 5 February 2015

An analysis of where Canada’s Ph.D.-holders are employed finds that just 18.6 percent are employed as full-time university professors. The analysis from the Conference Board of Canada finds that nearly 40 percent of Ph.D.s are employed in higher education in some capacity, but many are in temporary or transitional positions. The other three-fifths are employed in diverse careers in industry, government and non-governmental organizations: “Indeed, employment in diverse, non-academic careers is the norm, not the exception, for Ph.D.s in Canada.” - Inside Higher Edu, January 8, 2015

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